現職復帰が原則

　療養から明けて職場復帰が具体化していく中で、元の職場に復帰するこが是でしょうか？否でしょうか？一般的には配置転換や異動といった職場を変更する手段は、それそのものが相応のストレッサーとなりえるため、当人のメンタル面がかなり安定してから実施した方がよいと考えられています。つまり、特別な問題がない限りは現職復帰が原則という考え方が通説となります。

　ただし、メンタルダウンとなってしまったストレッサーの大きな要因が、現在の職場への異動や配置転換であったり、その職場に対して適応障害が出ている状態であれば、復帰の段階に合わせて職場の異動を考慮した方が良いケースもあるでしょう。いずれにせよ、職場復帰に当たっては会社の配慮が相当に重要性を増してきます。

　人事異動とかであれば、職場の長だけで決めれるものでもありませんので、やはり人事労働担当の出番になったりもします。そして、医療の専門的知見も当然のことながら必要ですので、産業保健スタッフも含めた総合的な検討をしっかり行う必要があります。会社の責任は大きいですね。

　産業保健体制や人事労働体制等々、企業の規模によって事情も異なってくることと思います。私の場合、それなりに大きな企業に務めていることもあり、専門性を有した組織構成や就業規則における福利厚生面での充実などかなり恵まれている立場です。その代わり、組織が大きいが故に、物事の判断・決定を行う組織過程などは雁字搦めの規則があり、仕事のやり方をすぐに変えたり、組織体制をいじったりとかは難しい状態です。私のストレッサーはまさに仕事のやり方・組織過程にあったので大変悩ましいところです。よって、自分の課題はストレス耐性を上げていくこととなります。

　では、規模がそれほど大きくない企業であればどうでしょうか？確かに産業保健スタッフなど専門分野の組織構成までは作り切れない企業もあると思います。しかし、物事の進め方を柔軟にフレキシブルに変化させ対応させる力があれば、メンヘルになられた方が復帰する際により仕事のやりやすい状況を例えば鶴の一声で作れるかもしれません。福利厚生など追い付かない部分をフットワークの軽さでケアしていくというイメージです。メンタルヘルスに対する経営トップの方の意識が高ければ、かなりその即応性は期待しても良いのではないでしょうか。

　一番理想的なのは大企業並みに専門スタッフが充実し、福利厚生面の就業規則も整い、かつトップの理解があって組織形成や仕事のやり方に柔軟性があることですが、これはかなり理想的過ぎますね。どこかで折り合いをつけねばなりませんね。

　少し話は変わりまして、規模の大小に関係なく事業外のサポート資源を活用するということができます。EAP（従業員支援プログラム）というのですが、医療系・心理系・コンサル系といった専門分野で、企業に対しては職場組織が生産性に関連する問題への解決策を援助し、従業員に対しては仕事上のパフォーマンスに影響する様々な個人的問題を見つけ解決することを援助してくれます。このような外部資源の存在を知っておくだけでもメンタルヘルス対策として大いに役立ちますね。EAPについては別の機会に改めて触れたいと思います。

　では、また次回にて。

　ｂｙよそふる